BASES PARA LA PREVENCION Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL EN BOLIVIA
Hernán Mario Clavel
Salazar (Bolivia)[1]
El acoso laboral está prohibido en la Constitución
Política del Estado, su artículo 49, parágrafo I, señala en forma expresa, que se prohíbe toda forma
de acoso laboral y que una ley debe determinar sus sanciones.
Pero cabe preguntarse, quienes intervienen en la
relación laboral, entienden que es el acoso laboral y cual su alcance?; bajo
que forma se manifiesta, que persigue y cual el daño que genera?
Es más, cuando acudimos ante las autoridades del
Ministerio de Trabajo o de la judicatura laboral se comprende en su verdadera
maginitud este hecho y por Ejm. se sanciona el acoso laboral.
Que acciones concretas se han tomado para prevenir,
para educar y que no se incurra en este comportamiento.
Siendo autocríticos los abogados laboralistas,
cuando se nos presenta un caso de acoso laboral; si este hecho no esta
vinculado con la violación de otros derechos laborales como salarios impagos o
beneficios sociales, dejamos de lado y desechamos esta situación y con esta
actitud avalamos, permitimos y toleramos el acoso laboral y el acoso sexual.
Por su parte los abogados de los empleadores creen
que presionar a las y los trabajadores, para que presenten su carta de
renuncia, amenazar con iniciar acciones penales si no renuncia es normal,
válido, lícito.
Considero que esa es la realidad frente a un hecho
que puede terminar destruyendo y anulando a un ser humano.
Sin embargo, el acoso laboral y sexual se viene
dando en Bolivia desde hace mucho tiempo, convive con nosotros y se ha
mimetizado en las las relaciones laborales.
En el 80% de casos que atiendo en relación a
demandas laborales se ha producido una forma de acoso laboral, sin embargo, no demandamos
por este hecho, porque no hay en la normativa boliviana una sanción para esta
conducta y si se pide la reparación civil por el daño psicológico que causa el
acoso laboral y sexual, esta pretensión se la ve como si la o el trabajador
estaría en una actitud de enriquecimiento ilícito.
Porqué se da esta situación?
Resumo en los siguientes puntos:
v No hemos comprendido que es el
acoso laboral y el acoso sexual, y como se manifiesta.
v No hay una política que eduque
sobre el acoso y establezca medidas preventivas.
v Ausencia de normativa
EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL ATENTA
CONTRA LA IGUALDAD, NO DISCRIMINACIÓN Y LA DIGNIDAD HUMANA
Para sostener lo señalado parto del hecho de que
las personas somos iguales y debemos ejercer nuestros derechos en igualdad de
oportunidades, cuando se es víctima de acoso, se produce un trato diferente, se
discrimina, por tanto se viola el artículo 14, parágrafo II de la Constitución
Política del Estado que señala: “El Estado prohíbe y sanciona toda forma de
discriminación fundada en razón de sexo, color, edad, orientación sexual, (…)
origen, cultura, nacionalidad, (…) condición económica o social, tipo de
ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan
objetivo o resultado, anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio,
en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona”[2], coincidente con la Ley 045
contra el racismo y toda forma forma de discriminación en su artículo 5, inc.
a)
También se atenta contra la dignidad humana e
integridad personal, porque el que acosa laboral o sexualmente, provoca en la
víctima sentimientos de temor, pretende hacerle sentir inferior, se le angustia
e incluso se busca quebrar su resistencia física y moral.
La dignidad está protegida por la Constitución
Política del Estado en su artículo 22 cuando señala: “La dignidad y la libertad de la
persona son inviolables. Respetarlas y protegerlas es deber primordial del
Estado”[3]
En esa línea la Sección III de Derecho al Trabajo y
al Empleo de la norma fundamental en su artículo 46 establece que toda persona
tiene derecho al trabajo digno sin discriminación
Estos derechos y garantías constitucionales son
vulnerados cuando se produce el acoso laboral o sexual que tomando como base la
definición que da la Oficina de Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de
la Presidencia del Estado Federal de México, Manual de buenas prácticas para
investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso sexual, señalo que:
El acoso laboral es un comportamiento realizado mediante:
v Provocación, presión,
intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, ataque verbal o físico.
Su objetivo es atentar contra:
v La autoestima, salud, integridad,
libertad o seguridad y la dignidad
Que ocasiona en la víctima:
v Humillación, frustración, ofensa,
miedo incomodidad, estrés.
Esta situación influye en el:
v Rendimiento laboral que genera un
ambiente negativo en el trabajo.
El acoso laboral pretende como resultado:
v Que la o el trabajador renuncie a
su trabajo, o
v Se someta a las imposiciones
ilegales e inmorales
En tanto que el acoso sexual implica: “(…)
actos o comportamientos de índole sexual, en un evento o en una serie de ellos,
que atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la
seguridad de las personas; entre otros: contactos físicos indeseados,
insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de
pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho”[4]
En suma, estos comportamientos provocan la
destrucción y anulación de la personalidad de la o el trabajador.
CÓMO RECONOCEMOS EL ACOSO LABORAL O SEXUAL ?
La profesora española María Martinez nos describe
de manera general algunas pautas que nos guían y permiten reconocer el acoso
laboral y porque no decir el acoso que tiene objetivo sexual:
v Trato diferente, que otorga
frente al resto de los compañeros (exclusión – indiferencia - preferencia).
v Agresiones verbales, gritos,
cuando están sólos o en presencia de compañeros de confianza del acosador
v Difamación, genera una imagen mala
y puede inventar rumores.
v Presión, excesiva cantidad de
trabajo, finalización en el menor tiempo posible, proyectos inalcanzables, con
el fin de someterle a un extremo nivel de estrés.
v Limitación del progreso en su
fuente laboral, rechaza sus propuestas de proyectos.
v Control sobre su destino en la
empresa, no permite cambios, sanciona drásticamente cualquier falta.
v Descalificación laboral, amenaza
con quitarle responsabilidades, le cambia sus tareas y le da las que no
corresponden.
v Oculta información, para luego
inculparle por negligencia.
v Ridiculizar, burlarse y
menospreciar su trabajo.
Todos estos actos tienen un objetivo que la o el
trabajador renuncien a su fuente laboral o se sometan a sus caprichos
inmorales.
UNA ADVERTENCIA NECESARIA
Por el carácter subjetivo que conlleva esta figura
que tratamos, es bueno advertir como señala la Guía para la prevención,
atención y erradicación del acoso laboral de la República de San Salvador, que
no constituye acoso laboral, entre otras:
v Exigencias propias de la relación
laboral
v Pedir el cumplimiento de las
tareas para las que fue contratado
v El estrés derivado del exceso del
trabajo.
v Una amonestación disciplinaria.
v Críticas aisladas
v Jornadas de trabajo extensas de
manera eventual
v Prestación de tareas o servicios
en condiciones laborales precarias
Si bien lo señalado se puede tratar de
incumplimientos a normas de trabajo, o malas prácticas laborales, sin embargo,
estas conductas no debieran ser consideradas como casos de acoso laboral o
sexual, por tener diferente causa y distinto objeto.
Por ello se hace necesario que quienes traten un
tema de acoso laboral o sexual tengan el necesario conocimiento y la preparación.
UNA MIRADA SOBRE EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN BOLIVIA
Profesionales que tratan sobre el tema afirman que
el acoso laboral es tan antiguo como el
trabajo por cuenta ajena. Bolivia no es extraña a este criterio, sin
embargo, en cada periodo se ha producido el acoso según el contexto económico,
político, social y legal.
Para realizar esta mirada, me remontaré a los
últimos treinta (30) años a partir de la política neoliberal implementada el 29
de agosto de 1985, con el Decreto Supremo Nº 21060.
El acoso
laboral, entre otros pretende como resultado el alejamiento del trabajador de su
fuente laboral es decir forzar una renuncia, con el D.S. 21060 que establecía
en su artículo 55 la denominada “libre contratación y el libre despido” parecería
que se invisibilizó el acoso, porque no es necesario acudir a esta conducta
innoble para presionar la desvinculación laboral.
Sin embargo, también el acoso acoso laboral
persigue imponer situaciones que no están enmarcadas en normas laborales, entre
ellas, evadir el pago de derechos laborales como la indemnización por tiempo de
servicios.
En este contexto, aún con la libre contratación y
el libre despido, en los años del liberalismo laboral, el derecho al pago de la
indemnización por tiempo se servicios se consolidaba a los cinco (5) años, con
el denominado quinquenio. Entonces, para evitar pagar este concepto se
presionaba, se hostigaba al trabajador para que renuncie antes de que cumpla
los cinco (5) años de antigüedad y con ello el empleador conseguía no pagarle
la indemnización porque todavía se aplicaba aunque de manera ilegal el hecho de
que si el trabajador renunciaba antes de los cinco (5) años no percibe la
indemnización por tiempo de servicios.
Por lo tanto identificamos una forma de acoso
laboral, cuyo objetivo es desvincular a trabajadores antes de los cinco (5)
años para evadir el pago de la indemnización por tiempo de servicios
Sin embargo, esta situación va a cambiar después de
21 años de neoliberalismo y van a surgir otras formas de acoso laboral.
El 1º de mayo de 2006 se dicta el Decreto Supremo
Nº 28699, que ratifica los Principios del Derecho del Trabajo, deroga el
artículo 55 del D.S. 21060 referido a la libre contratación y al libre despido
y establece que el trabajador despedido por causas no legales y no contempladas
en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo, tiene el derecho a demandar su
reincorporación.
Esta norma sin lugar a dudas modifica el escenario
de las relaciones laborales y establece un nuevo contexto sobre la figura del
acoso.
El empleador a partir de esta nueva política social
que retoma el Principio de Continuidad Laboral, no puede despedir libremente
como lo hacía con el D.S. 21060, en su artículo 55. Entonces se viene una ola
de actos hostiles en contra de la y del trabajador para que renuncie, con el
objeto de no pagar beneficios sociales (desahuicio e indemnización por tiempo
de servicios) y de esta manera poder desvincular trabajadores cuando el
empleador decida, situación a la que estaban acostumbrados durante 21 años.
Por tanto, ahora que existe estabilidad laboral en
Bolivia, aclarando que este derecho rige sólo en el sector privado y en pocas
entidades del sector público, el empleador incrementa los actos de acoso
laboral.
Los argumentos comunes que el empleador señala para
proceder de esta manera son que la empresa se encuentra en difícil situación,
que no puede cumplir los incrementos salariales que ahora fija cada año el
gobierno.
Lo cierto es que los empleadores quieren
trabajadores con el menor ingreso salarial y no cumplir con los incrementos,
por ende para desvincular a un trabajador realizan actos hostiles, entre ellos:
v De manera repentina comienzan a
enviar en forma consecutiva memorándums de llamada de atención.
v Cambios de funciones
v Movilidad geográfica, amenazan
con enviarles a otros departamentos
v Indagan su vida personal.
Cual el objetivo de este acoso, que la o el
trabajador renuncie a su fuente de trabajo, para no pagarle el desahucio por
despido injustificado, tampoco la indemnización por tiempo de servicios u otros
derechos.
En esta lucha por restablecer los derechos
laborales, frente a los intentos de los empleadores por evadir su cumplimiento
y pago, el 1º de mayo de 2009, se aprobó el Decreto Supremo Nº 0110, el cual
dispone con relación a la indemnización por tiempo de servicios, que aunque la
o el trabajador renuncie a su fuente laboral, tiene derecho a recibir esta
indemnización pasados los 90 días de trabajo. Por lo que con esta norma se cae
la forma de acoso laboral de hacer renunciar al trabajador antes de que cumpla
cinco (5) años de antigüedad y de que consolide el quinquenio.
Pero esta norma (D.S. Nº 0110) va a dar lugar a que
el acoso laboral con fines económicos se incremente en Bolivia, ahora hay que
presionar con mayor intensidad por todo y por nada con miras a que se produzca
la desvinculación laboral, atribuyendo la causa a la o el trabajador, cuando el
motivo real es la decisión del empleador, porque de por medio está un interés
económico, que pretende arrebatar los derechos de la y del trabajador.
Pese a este panorama, el acoso laboral no se
detiene en estas actuaciones por parte del empleador, ahora en muchos casos,
aunque no en todos, los empleadores están adoptando otras modalidades de acoso
laboral, que no sean sólo presionar en el trabajo, excluir, aislar,
descalificar, limitar su desarrollo, ocultar información, cambiarles de destino
sin razón o sustento, sino que se ha ingresado a otro nivel que es intentar
vincular a la y al trabajador con figuras y conductas penales.
Ahora es común que se le invente y se haga aparecer
que un trabajador ha cometido falta grave o un delito en el desarrollo de sus
tareas, entre ellos, abuso de confianza, hurto, incumplimiento del contrato de
trabajo, del reglamento interno, pero sin que exista causa o razón y acto
seguido viene la amenaza a la o el trabajador; “renuncias o te iniciamos una
acción penal” y por ello este acoso laboral no se da en la forma
tradicional, donde una característica era la habitualidad, es decir que el
acoso venga de un proceso reiterado, que se prolongue en el tiempo, NO, aquí el
carácter intenso de la violencia puede darse en un solo acto o en dos, con la
finalidad de intimidar, degradar y que renuncie a su fuente laboral.
Por eso es tan necesario normar estas conductas,
prevenir y sancionar el acoso laboral, que como hemos señalado, esta innoble
conducta, sufre cambios en la medida en que también cambian las normas
laborales, lo que muestra el carácter dinámico, concreto y provisorio de
nuestra disciplina.
En relación al
acoso sexual en las relaciones laborales, tiempo atrás, se tenía invisibilizado, entre
otras porque esta figura se da mayormente en las mujeres y el mercado laboral
tenía preferencia por los varones.
La situación ha cambiado, por ejm. antes no se
tenía tantas compañeras mujeres en las fábricas, ahora si, con inclusiones
positivas, hemos abierto las puertas de los centros laborales a las mujeres y
ello lamentablemente trajo consigo mayor número de acoso sexual, que tiene como
objetivo, que la víctima acepte o se someta a exigencias sexuales no deseadas,
para ello se recurre al chantaje o exigencia de actos de naturaleza sexual,
para evitar represalias o el acosador usa como instrumento para obtener
beneficios, darle o prometerle un trato preferencial, sino acepta,
inmediatamente se cambia de conducta y comienza el hostigamiento, si se le ha
advertido, se consuma la amenaza, creando un clima laboral intimidante,
humillante, ofensivo y que persigue que la víctima se someta a estas exigencias
de carácter sexual no deseadas o termine
desvinculándose del trabajo.
Esta forma de acoso sexual no tiene mayormente
fines económicos pero afecta a la dignidad de una persona y por el carácter aún
machista de muchos varones, las compañeras no reportan estos hechos a su pareja
o a sus padres, porque se teme una situación peor como es destruir la familia o
el hogar.
Es más, esta forma de acoso no siempre es
emprendida desde los niveles más altos en la empresa, sino, sobre todo a partir
de mandos medios, que creen tener poder sobre la vida de las personas y la
falta de ética hace que procedan de esta manera
Por eso se insiste en socializar el tema,
sensibilizar a la población, a las autoridades, a los trabajadores a los
empleadores para que se adopten políticas de educación, prevensión y sanción.
El acoso
laboral en el sector público, se da sobre todo con fines políticos, para no ser
aislado, para tener aspiraciones a un mejor puesto, sin importar la
meritocracia se debe ser del partido de turno, esto no es de ahora, es de
siempre. Si uno no se somete y actúa bajo esos cánones, sus días en la función
pública están contados, en una gran parte de las entidades, siempre salvando
que en otras no se actua de esa manera.
Lamentablemente, esta forma de hostigamiento
laboral no se considera acoso, sino algo normal y lo peor, se ataca desde los
niveles más bajos, llámese auxiliar de oficina, secretaria, etc. Todos deben
estar alineados al partido de turno.
Un hecho para comentar es el acoso sexual público
que hemos visto en forma repetida por parte de una autoridad municipal en Santa
Cruz, sin embargo, no hay sanción, se cree que una simple disculpa incluso con
rasgos de no ser sincera es suficiente para librarse de cualquier sanción.
Pero lo que más sorprende en estos hechos es que
las víctimas se han encargado de absolverle de culpa al acosador sexual y a
esto se conoce como el “Síndrome de Estocolmo” que: “(…)
implica que la víctima es incapaz de distinguir las conductas abusivas cometidas
en su contra. La confusión se origina, principalmente porque la supervivencia
de la víctima depende del agresor, (…) De esta manera, las relaciones de
subordinación que se dan en el ámbito laboral pueden provocar que la persona
acosada no distinga el maltrato en virtud de la gratitud, la habituación o
normalización institucional o estructural de ciertos comportamientos, aunque
estos resulten agrevisos”[5]
Señalo ello porque luego de la condena pública
unánime de la población nacional e
internacional y cuando las organizaciones que defienden los derechos humanos
intentaron iniciar las acciones legales, en contra de la autoridad acosadora,
salió a la luz pública la víctima señalando que los hechos no fueron como mal
interpreta la prensa, pese a la contundencia de las imágenes, que esa
conducta es normal y que se siente
agradecida con dicha autoridad.
Esto debe llamar a la reflexión y nos muestra que
tratar un tema de acoso laboral y sexual no es un tema sencillo, tiene sus
complejidades.
CONCLUSIÓN
Concluyo señalando que este es un tema que está
inmerso en las relaciones laborales por lo que urge asumir medidas que las
resumo en las siguientes:
v Elaborar una política para
sensibilizar, educar sobre lo que es el acoso laboral y sexual en las relaciones
laborales.
v Establecer mecanismos de control
y prevención en instituciones públicas y privadas
v Proyectar la Ley para prevenir,
controlar y sancionar el acoso laboral y sexual en las relaciones laborales.
Abogado, Diplomado en Altos Estudios Nacionales,
Maestria en Seguridad, Defensa y Desarrollo; Diplomado en Organización y
Administración Pedagogica del Aula en Educación Superior; curso de Postgrado en
“La Negociación Colectiva y el Convenio: Régimen Legal, Instituciones y
Contenidos” Universidad de Buenos Aires – Argentina; desempeñó los cargos de;
Jefe de Gabinete, Director General de Asuntos Jurídicos y Director General del
Trabajo en el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, actualmente es
docente titular de la catedra de Derecho del Trabajo de la UMSA; asesor de la Confederación
General de Trabajadores Fabriles de Bolivia - C.G.T.F.B; de la Federación
Departamental de Trabajadores Fabriles de La Paz - F.D.T.F.L.P. y de varias
organizaciones sindicales.
Actualmente
es abogado en el ejercicio libre de la profesión y ejerce el cargo de
presidente de la Asociación Bolivana de Abogados Laboralistas – ABAL.
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